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【人力资源管理】华为人力资源体系建设带来的启示

【摘要】:  不能叫“雷锋”吃亏,以物质文明巩固精神文明,以精神文明促进物质文明来形成千百个“雷锋”成长,且源远流长。 华为人力资源管理模式中,没有学历、资历的地位,甚至素质和能力都算不上最重要的。绩效贡献和结果是企业选人的重要评判标准,干部选拔更是看重经历艰苦式磨难,具有团队号召力的人才。从企业核心价值观出发,推动人力资源管理变革,并最终形成一套自己的任人选才模式是华为公司最大的成功。

  不能叫“雷锋”吃亏,以物质文明巩固精神文明,以精神文明促进物质文明来形成千百个“雷锋”成长,且源远流长。华为人力资源管理模式中,没有学历、资历的地位,甚至素质和能力都算不上最重要的。绩效贡献和结果是企业选人的重要评判标准,干部选拔更是看重经历艰苦式磨难,具有团队号召力的人才。从企业核心价值观出发,推动人力资源管理变革,并最终形成一套自己的任人选才模式是华为公司最大的成功。


人力资源体系建设


  人力资源管理指的是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等一系列管理形式,对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。通常,学术界将人力资源管理分成人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬福利管理;劳动关系管理6大模块。

  深入理解人力资源管理核心思想, 抓住人力资源管理的本质,企业管理者才能从中领悟企业的经营之道、用人之道、生存之道。许多企业虽然建立起了人力资源管理体系,但实际效果并不好,或者无法发挥出人力资源管理的优势。华为人力资源管理体系所带来的启示就是,企业人力资源管理体系必须围绕企业核心价值观进行构建。


  1.以客户为中心


  华为非常注重客户的感受。至于竞争对手,华为从未将其列为公司的核心内容。华为认为,将竞争对手作为工作中心,你就永远跟在别人后面,模仿别人,很难超越别人,而且自身还解决不了根本问题。将客户当作企业生存下去的核心,并以此为基础构建的人力资源管理系统,必然会培养出一批注重客户的员工,推动企业的整体发展。


  2.以奋斗者为本


  华为人力资源管理中的考核体系、评价体系、分配体系中,怎样让奋斗者得到应得的回报,甚至比他们想象得还多,是华为人力资源管理体系的直观体现。通俗来说,就是奋斗者期望的报酬是1万,而公司付给他2万。而这也是在华为工作压力这么大,许多人才还愿意削尖脑袋往华为钻的主要原因。用华为总裁任正非的话说,就是不能让“雷锋"吃亏。


  3.敢于自我批判


  自我批判对于企业中、高层管理人员来说,是一件很难做到的事情,有了钱就不愿意再艰苦奋斗了也是人类的通病,或者说是人类的惰性所在。而华为却让管理层的自我批判成为常态,建立了干部能上能下机制。1996年, 时任华为市场体系总负责人的孙亚芳率领自己的团队主动辞职,重新竞聘上岗。华为的这次市场部大辞职也被称作华为“再创业”运动,这也被华为人称为保持华为狼性的一次英雄壮举。


  市场部集体大辞职,对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族,任何一个组织只要没有新陈代谢,生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史,那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响,任何先进的管理,先进的体系在华为都无法生根。 ---引自《任正非华为“集体辞职”4周年纪念讲话》(2000年)


  华为市场部集体大辞职,也标志着华为人力资源管理体系正规化建设的开始,也就是说,华为从“游击队”开始逐渐蜕变成“正规军”,华为的人力资源管理体系,也真正围绕着企业的核心价值观开始构建。


人力资源体系搭建


  机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才,人才牵引技术,技术牵引产品,产品牵引更多更大的机会。加大这四种力量的牵引力度,促进它们之间的良性循环,就会加快公司的成长。


  中国企业在很长一段时间内,以企业核心价值观为导向,建立起适合本企业文化的人力资源管理体系,才能保证企业所有成员在一段更长时间内,对企业核心价值观不离不弃的坚持,为企业长远的发展奠定基础。

 

 

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