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情感管理【一】

【摘要】:总的来说,要想员工在情感上亲近企业,老板和管理层的作用最为关键。最关键的是,老板和管理层的心里要时刻装着员工,心里最重要的位置留给员工。这也就是我说的管人要管心,管心要关心。关心就是要把员工装在心里,你有没有装着员工,你的一举一动都在做证明。老板,尤其是作为私营企业老板,首先要调好自己的心态,要把自己和企业的关系调到合理的位置上去,要用一颗合作者的心态去看待自己和企业的关系。老板端正了自己和企业的关系,自己和员工的关系也就不愁处理不好了。

有时候,老板的一句贴心话会让员工感动不已,员工从此打心底里敬重老板了,打心底里爱上企业了。




        情感管理对于管理者来说已经不再陌生,这种情感投入是拉近员工和企业距离、调整员工心态很有效的一种方式。常言说:“晓之以理,不如动之以情”,说出的道理总是让人感觉苍白,以理服人收到的效果可能比较慢,不是那么的明显。如若把道理说得很精彩也是可以的,但那需要深厚的功力,一般以理服人收效甚微。实质上来说,以上几个互动的阐述还是企业在思想观念上做的一系列动作,想要把员工的思想与行为调到公司的轨道上来。


        理是大方向、大原则方面的,而情则是具体事情、具体细节上的一些动作。

 

        作为老板,当然希望看到员工把工厂当做自己的家,把工厂的事情当成自己的事。企业和员工心贴心、肩并肩是再好不过的了。事实上,有时候,老板的一句贴心话会让员工感动不已,员工从此打心底里敬重老板了,打心底里爱上工厂了。让老板和员工真正走到一起,我们需要在情感上下一番功夫,人都是有感情的,我们企业要实实在在做一些动作出来,要让员工感受到这个地方是值得留下来、是值得付出、是能够做事的地方。为了更好的说明员工情感上和组织互动的重要意义,我们先来看几个案例。

 

案例1

        20世纪20年代中期,年轻的德普瑞从他的继父荷米那儿借了一笔钱,买下了星光家具公司。为了表达他对继父的感激之情,德普瑞将公司改名为荷米公司。作为一名企业主和管理者,德普瑞在早期经营和控制企业的方式与那个时代其他人没什么不同。例如,他把工厂里的工人看作是没有个性也没有姓名的机器,每个工人很容易被另一个工人替代。30年代中期的一天,一个叫米莱特的年仅42岁的工人在工作中意外死亡。因为米莱特是因公死亡,德普瑞感到有必要去看望、安慰一下米莱特的家人。在拜访过程中,米莱特的妻子给他读了一些诗歌。德普瑞被这些诗的优美和高雅深深打动,他询问了这位诗人的名字。德普瑞惊异地发现,是死去的米莱特写下了这些诗歌。这件事对德普瑞产生了巨大影响。

 

         他第一次意识到,他的雇员们不是牛马,也不是机器,而是有着情感、才能的有血有肉的人。他当场决定,改变自己整个的管理思想和管理方式。他下决心去了解他的工人们,了解他们的人格尊严、潜质和才干。他还宣称,管理层不是一个特殊的阶层,管理是企业内部每个人都应参与的事务。

 

         荷米公司还最早为员工提供股份并采用分红激励计划,这种方式极大激发了员工积极性。在公司以后的各个发展阶段,人始终处于中心位置。例如,对于新员工的评价标准是基于他的个人特质和与他人合作的倾向,而不仅是侧重于他们的技术熟练程度或资历。荷米公司的每个人都对如何处理问题有发言权,但在大多数的领域中,管理人员拥有最终的决策权。

 

        管理者能在权威和民主之间找到一条最佳的均衡线:他们能够保持开放并鼓励员工参与,也能够在需要的时候做出果断的决策。曾经有一位工人走进德普瑞先生的办公室,抱怨有两名生产管理者被不公正地解雇了。德普瑞听取了这位工人的叙述,然后开始进行调查。他得出结论,确实发生了不公正解雇的事情。他不仅召回了被错误解雇的生产管理者,而且还要求那位做出解雇决定的董事辞职。由于荷米公司的许多业务同计算机行业紧密相连,在80年代计算机业降到低谷时,荷米公司也经历了销售大滑坡。但是公司并没有因此而裁减员工,公司“以人为本”的文化并没有削弱。在90年代,从困境中解脱出来后,荷米公司显得比以往更强大了。

    

案例2 

     联想创业之初,许多创业者都把柳传志叫做“小柳”、“传志”。领导者的威信是由权力、威严与尊重这三部分构成,如果这样称呼,领导者的威信如何能树立起来,又如何能开展业务呢?所以,联想许多的老同志都经历过一个改称谓的过程,最后柳传志终于被称为了“柳总”。当杨元庆任联想电脑总裁的时候,已经很有规则的联想,将一个29岁的年轻人称为“杨总”便顺理成章了,属下哪个员工如果冒然把他称做“小杨”或“元庆”,就显得很没有规矩。

     但是,现在联想要回归自然,强调家庭和谐、亲情平等的独特企业文化,这样,才能有利于创造出上下通气、无拘无束的融洽气氛。所以,杨元庆最喜欢他的员工叫他“元庆”。他和副总们经常挂着与所有员工一样仅写着名字的胸卡,在大门口亲切地迎接他的下属:“某某你好”,来赚几个“元庆你好”的回应。他的员工也在节日的时候,化装成保姆,用一辆婴儿车推出一个叫做“杨元庆”的大娃娃。

        我们老板都是希望员工能够在企业里找到家的归属感。员工的归属感产生了,自然心里就把企业的事情当成自己的事情去处理了。这个家的和睦与持续最重要的是要有一套平等的游戏规则。企业要像父亲母亲一样呵护自己员工、自己的孩子,关爱自己的员工并不是说无原则,更加不是像帝王专制者那样在心理上就已经把员工当做是为自己服务的奴才了。


         要想让员工在情感上真正的对企业产生信任感、亲近感、依赖感;老板首先要在自己的言谈举止上,在员工对自己的称呼上做出改变。


         就像案例中,杨元庆为了实现由“狼性”向“人性”的回归,首先在称呼上做出了动作。这个动作表面上看起来简单,其实质颇有深意。称呼上的改变很自然地拉近了双方的心理距离。可能在这里,有些老板担心太过“亲情化”自己的权威就没有了。老板权威的真正建立并不是靠一些制度称呼之类的东西的,是靠老板的化物造人的能力而来的。老板的权威是靠面对问题、解决问题时的思路、面对不同人群时的包容胸怀和面对困境时的乐观情怀而来的。靠权力、靠一些严苛规定而来的所谓的权威是只纸老虎。我坚信,杨元庆的这个小动作一定大大地拉近了员工与企业之间的心理距离,公司的情感氛围上更加融洽了。


        总的来说,要想员工在情感上亲近企业,老板和管理层的作用最为关键。最关键的是,老板和管理层的心里要时刻装着员工,心里最重要的位置留给员工。这也就是我说的管人要管心,管心要关心。关心就是要把员工装在心里,你有没有装着员工,你的一举一动都在做证明。老板,尤其是作为私营企业老板,首先要调好自己的心态,要把自己和企业的关系调到合理的位置上去,要用一颗合作者的心态去看待自己和企业的关系。老板端正了自己和企业的关系,自己和员工的关系也就不愁处理不好了。

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